LAADUKAS REKRYTOINTIPROSESSI VAHVISTAA POSITIIVISTA TYÖNHAKIJAKOKEMUSTA JA YLLÄPITÄÄ TYÖNANTAJAMIELIKUVAA

LAADUKAS REKRYTOINTIPROSESSI VAHVISTAA POSITIIVISTA TYÖNHAKIJAKOKEMUSTA JA YLLÄPITÄÄ TYÖNANTAJAMIELIKUVAA

Työnantajamielikuva käsitetään monella eri tavalla. Olen viidentoista vuoden rekrytointiurani aikana huomannut, että usein jopa isot valtakunnalliset yritykset ottavat työnantajamielikuvasta puhuttaessa huomioon ainoastaan olemassa olevan henkilöstön. On tietysti hienoa, että henkilöstöstä pidetään huolta ja työhyvinvointia kehitetään jatkuvasti. Hyvän työnantajamielikuvan luominen ja sen ylläpitäminen alkaa kuitenkin jo rekrytoinnin alkumetreillä. 

Rekrytointiprosessi vaatii aina suunnittelua jotta se voidaan toteuttaa laadukkaasti ja tehokkaasti. Laadukkaasti toteutettu rekrytointiprosessi vahvistaa positiivista työnhakijakokemusta ja sitä kautta vaikuttaa myönteisesti yrityksen työnantajamielikuvaan. Mitä laadukas rekrytointiprosessi sitten käytännössä tarkoittaa?

Rekrytoinnille pitää aina luoda aikajana ja valita henkilö/ henkilöt vastaamaan rekrytoinnista. 

Monissakaan yrityksissä ei ole nykypäivänä erillistä rekrytoinnista vastaavaa henkilöä, jolloin prosessia hoitaa rekrytoiva esimies omien tehtäviensä ohella. Rekrytointiin pitää aina nimetä vähintään yksi, mielellään kaksi vastaavaa henkilöä, sillä yhteinen vastuu ei ole kenenkään vastuu. Nimetyt vastuuhenkilöt suunnittelevat yhdessä aikataulun rekrytoinnille. Aikataulun luominen helpottaa toimenpiteiden suunnittelua ja ohjaa vastuuhenkilöitä viemään prosessin tehokkaasti loppuun. Toimenpiteet on hyvä kalenteroida jolloin niistä tulee helpommin pidettyä kiinni (haun umpeutuminen, hakijoille vastaaminen, hakemusten käsittely, haastattelut). 

Ensiarvoisen tärkeää hyvän työnhakijakokemuksen kannalta on myös viestintä. Missä vaiheessa hakijoille viestitään prosessin etenemisestä ja millä välineellä. Työnantajan täytyy muistaa, että hakuprosessi on useimmille työnhakijoille merkittävä asia johon käytetään aikaa ja siinä on paljon tunteita pelissä. Onkin hyvä asettaa itsensä hetkeksi työnhakijan asemaan ja muistella omia kokemuksiaan työnhaussa. Pääsääntö yksinkertaisuudessaan on että, kaikille työnhakijoille vastataan jotakin. Kun sitten oikea henkilö on valittu, suosittelen soittamalla kertomaan tuloksesta myös haastatelluille ei valituille henkilöille. Tämä on inhottava tehtävä, mutta jokainen hakija varmasti haluaa myös kuulla jonkinlaista palautetta siitä mitä osaamista tai koulutusta tällä kertaa jäi puuttumaan kun ei tullut valituksi. Tavoitteena on, että myös ei valitut henkilöt kokevat prosessin ammattimaiseksi ja miellyttäväksi, jolloin he todennäköisesti puhuvat yrityksestä positiiviseen sävyyn myös prosessin jälkeen. 

Yhtenä osana laadukasta rekrytointiprosessia on tietysti myös itse haastattelut. Nykyään suositaan kovasti erilaisia videohaastatteluita ja muita etätyökaluja. Halutaan säästää aikaa ja vaivaa. Näillekin on aikansa ja paikkansa, mutta mikään ei kuitenkaan voita henkilökohtaista face2face tilannetta. Joskus työnhakijan ja työnantajan on vaikea järjestää tapaamista esim. pitkän välimatkan takia, jolloin on helpompaa ja tehokkaampaa käyttää etätyökaluja. Täytyy kuitenkin taas muistaa, että työnhakijakaan ei mielellään osta sikaa säkissä. Useimmat ihmiset haluavat varmasti nähdä mahdollisen tulevan työpaikkansa ja kollegansa etukäteen. 

Työnhakijan tapaaminen/ haastattelu pitää myös suunnitella etukäteen, niin että siihen on varattu riittävästi aikaa ja haastattelija on hyvin valmistautunut. Tilan pitää olla rauhallinen ja työnhakijan pitää kokea olevansa tervetullut. Hakijalle pitää muistaa ilmoittaa myös tarkka osoite mihin saapua ja ketä hänet ottaa vastaan. Jos haastattelijoita on useampi, on sekin hyvä ilmoittaa hakijalle etukäteen. Haastattelu on yritykselle oiva paikka vahvistaa työnantajamielikuvaa ja haastattelu kannattaakin aloittaa kertomalla ensin yrityksestä ja yrityksen tavasta toimia, sitten vasta puhutaan avoimesta tehtävästä ja siirrytään keskustelemaan hakijan osaamisesta, motiiveista ym. 

Tässä nyt muutamia asioita, joita tulee ottaa huomioon laadukkaan rekrytointiprosessin luomisessa. Laadukas rekrytointi lisää yrityksen osaamista ja näin ollen kasvattaa tuottavuutta jne. Näin epidemian aikana kun talous on heikentynyt luullaan virheellisesti että työnhaussa on työnantajan markkinat, näinhän ei Suomessa todellakaan ole. Suuret ikäluokat ovat jääneet tai jäämässä työelämästä pois, eikä tilalle ole kasvamassa lähellekään riittävää määrää tekijöitä. Se tarkoittaa väistämättä sitä, että jokaisesta osaavasta ja motivoituneesta työntekijästä on kova kilpailu. Tämän kilpailun voittavat ne yritykset, joilla on imua työntekijämarkkinoilla, joten työnantajamielikuvaan kannattaa satsata. 

Rami Räty 

Posted in