Laadukas rekrytointiprosessi vahvistaa posiitivista työnhakijakokemusta ja ylläpitää työnantajamielikuvaa

Työnantajamielikuvan voin käsittää monella eri tavalla.

Olen viidentoista vuoden rekrytointiurani aikana huomannut, että usein jopa isot valtakunnalliset yritykset ottavat työnantajamielikuvasta puhuttaessa huomioon ainoastaan olemassa olevan henkilöstön. On tietysti hienoa, että henkilöstöstä pidetään huolta ja työhyvinvointia kehitetään jatkuvasti. Hyvän työnantajamielikuvan luominen ja sen ylläpitäminen alkaa kuitenkin jo rekrytoinnin alkumetreillä. 

Rekrytointiprosessi vaatii aina suunnittelua, jotta se voidaan toteuttaa laadukkaasti ja tehokkaasti. Laadukkaasti toteutettu rekrytointiprosessi vahvistaa positiivista työnhakijakokemusta ja sitä kautta vaikuttaa myönteisesti yrityksen työnantajamielikuvaan.

Mitä laadukas rekrytointiprosessi sitten käytännössä tarkoittaa?

Rekrytoinnille pitää aina luoda aikajana ja valita henkilö/henkilöt vastaamaan rekrytoinnista. 

Monissakaan yrityksissä ei ole nykypäivänä erillistä rekrytoinnista vastaavaa henkilöä. Prosessia hoitaa usein rekrytoiva esimies kaikkien muiden tehtäviensä ohella. Rekrytointiin kannattaa aina nimetä vähintään yksi, mielellään kaksi vastaavaa henkilöä, sillä yhteinen vastuu ei ole kenenkään vastuu. Nimetyt vastuuhenkilöt suunnittelevat yhdessä aikataulun rekrytoinnille. Aikataulun luominen helpottaa toimenpiteiden suunnittelua ja ohjaa vastuuhenkilöitä viemään prosessin tehokkaasti loppuun. Toimenpiteet on hyvä kalenteroida, jolloin niistä on helpompi pitää kiinni.

Huomioi kaikki aikataulutusta vaativat vaiheet: haun umpeutuminen, hakijoille vastaaminen, hakemusten käsittely ja haastattelut.

Ensiarvoisen tärkeää hyvän työnhakijakokemuksen kannalta on viestintä. Mieti jo etukäteen, missä vaiheessa hakijoille viestitään prosessin etenemisestä ja millä välineellä. Työnantajan on syytä muistaa, että hakuprosessi on useimmille työnhakijoille merkittävä asia, johon käytetään aikaa ja jossa on paljon tunteita pelissä. On hyvä asettaa itsensä hetkeksi työnhakijan asemaan ja muistella omia kokemuksiaan työnhaussa.

Pääsääntö kaikessa yksinkertaisuudessaan on se, että kaikille työnhakijoille vastataan jotakin. Kun sitten oikea henkilö on valittu, suosittelen soittamalla kertomaan tuloksesta myös haastatteluun kutsutuille, jotka eivät tulleet valituiksi. Tämä on ei ole tehtävistä mukavimpia, mutta jokainen hakija haluaa kuulla jonkinlaista palautetta siitä, mitä osaamista tai koulutusta tällä kertaa jäi puuttumaan. Tavoitteena on, että myös ei valitut henkilöt kokevat prosessin ammattimaiseksi ja miellyttäväksi, jolloin he todennäköisesti puhuvat yrityksestä positiiviseen sävyyn myös prosessin jälkeen. 

Tärkeänä osana laadukasta rekrytointiprosessia ovat tietysti myös itse haastattelut. Nykyään suositaan kovasti erilaisia videohaastatteluita ja muita etätyökaluja. Näin säästyy aikaa ja vaivaa. Näillekin on aikansa ja paikkansa, mutta mikään ei voita henkilökohtaista kasvokkain-tilannetta. Joskus työnhakijan ja työnantajan voi olla vaikea järjestää tapaamista esimerkiksi pitkän välimatkan takia, jolloin on helpompaa ja tehokkaampaa käyttää etätyökaluja. Täytyy kuitenkin muistaa, ettei työnhakijakaan mielellään osta sikaa säkissä. Useimmat ihmiset haluavat nähdä mahdollisen tulevan työpaikkansa ja kollegansa etukäteen. 

Työnhakijan tapaaminen/haastattelu pitää suunnitella etukäteen niin, että siihen on varattu riittävästi aikaa ja haastattelija on hyvin valmistautunut. Tilan pitää olla rauhallinen ja työnhakijan pitää kokea olevansa tervetullut. Hakijalle pitää muistaa ilmoittaa tarkka osoite ja tapaamispaikka, johon hän saapuu sekä se, kuka hänet ottaa vastaan. Jos haastattelijoita on useampi, on sekin hyvä ilmoittaa hakijalle etukäteen.

Haastattelu on yritykselle oiva paikka vahvistaa työnantajamielikuvaa. Haastattelu kannattaakin aloittaa kertomalla ensin yrityksestä ja yrityksen tavasta toimia, sitten vasta avoimesta tehtävästä, jonka jälkeen siirrytään keskustelemaan hakijan osaamisesta ja motiiveista.

Tässä muutamia perusasioita, joita tulee ottaa huomioon laadukkaan rekrytointiprosessin luomisessa. Laadukas rekrytointi lisää aina yrityksen osaamista ja näin myös kasvattaa tuottavuutta. Näin epidemian aikana, kun talous on heikentynyt ajatellaan usein virheellisesti, että työnhaussa on työnantajan markkinat. Näin ei Suomessa todellakaan ole. Suuret ikäluokat ovat osittain jo jääneet tai pian jäämässä työelämästä pois, eikä tilalle ole kasvamassa lähellekään riittävää määrää tekijöitä. Tämä tarkoittaa väistämättä sitä, että jokaisesta osaavasta ja motivoituneesta työntekijästä on kova kilpailu.

Kilpailun voittavat ne yritykset, joilla on imua työntekijämarkkinoilla, joten työnantajamielikuvaan kannattaa panostaa.

Rami Räty 

Posted in